متضادان من الصعب أن يجتمعان (اخلاقيات المهنة وحيونة المنصب) . بقلم / إنعام العطيوي
متضادان من الصعب أن يجتمعان (اخلاقيات المهنة وحيونة المنصب) .
بقلم / إنعام العطيوي
إن بناء ثقافة مؤسسية قائمة على الأخلاق والقيم الإيجابية هو أساس لنجاح أي مؤسسة وتنميتها واستدامتها، وتحصينها ضد ظاهرة "حيونة المنصب" الذي يعد فيها هذا المفهوم من المفاهيم الغير اكاديمية الرسمية في علم الاجتماع والإدارة التنظيمية، ولكنه ناتج من حداثة اللغة العامية المصاحبة لحداثة سلوكيات إلايقاع السرعة للحياة الحديثة والتي تتسم باستغلال السلطة والتسلط والفساد والسلوك الغير اخلاقي والسلطوي الذي قد يصدر من بعض الأشخاص الذين يشغلون مناصب عليا أو مؤثرة، حينها يتصرفون بطرق تتسم بالاستبداد والأنانية واستغلال للسلطة، والبعد عن القيم الإنسانية الأخلاقية والتعامل حسب الاهواء الذاتية التي لا تتسم بالموضوعية والوضوح والأكاديمية .
ومن هذا المنطلق يعد هذا الموضوع دراسة مهمة في العديد من النظريات والمجالات الأكاديمية لعلم الاجتماع والإدارة التنظيمية، إذ يشمل العديد من النظريات ولكنهُ ليس بنفس المصطلح، وإنما يحمل مصطلحات أخرى منها (القيادة السامة للمؤلف "جين ليبمان"والاضطرابات الشخصية في مكان العمل ) ويصف هذا الكتاب بعض السلوكيات التي تتسم"بحيونة المنصب" وقد تكون مرتبطة بسمات شخصية مضطربة (مثل النرجسية أو السيكوباتية) وهذا يتخصص فيه علماء النفس التنظيميون.
وتبرز سمات العدوى بحيونة المنصب عندما يتحول أول مؤشر الكتروني بغلق الهاتف، وتغيير الرقم، وعدم الرد على المكالمات، وتحويل خاصية المخفي للرسائل للمعارف، ثم غلق الأبواب امام جمهوره الذي كسب منصبهُ بترشيحهم واختيارهم، والتنصل من تلبية احتياجاتهم، ومحاولة استغلالهم للوصول لنجاحه، ثم تبدأ المرحلة الثانية بتصفية معارفه الذين رافقوه بمسيرته المأزومة للوصول للمنصب لأنهم أكثر الأشخاص معرفة بتاريخه الموتور.
ومن أهم علامات الانخراط الفعلي في "حيونة المنصب" حسب نظريات علم الاجتماء والادارة التنظيمية تكون كالتالي:
١) استغلال السلطة: وتكون عبر استخدام المنصب لتحقيق مصالح شخصية أو لفرض الرأي أو لإهانة منافسيه او لتقليل من شأن الآخرين الذين يعدون خطر بمهنيتهم على فساده الاداري.
٢) التسلط والغطرسة: والتعامل بتعجرف مع المرؤوسين أو الزملاء، والشعور بالتفوق على الآخرين بغير سبب وتميز بخاصية الانا العليا تطبيقاً لنظرية أفلاطون .
٣) التمييز والمحسوبية: وتكون بتفضيل بعض الأفراد على أسس شخصية وليس على أساس الكفاءة أو الجدارة وتزداد صفة تمييزهم حسب منافقتهم له وتقربهم الشخصي منه وعدم تسيير معاملات وإجراءات الحقوق للمرؤوسين حسب استحقاقهم ولكن حسب الاهواء الشخصية والمزاجية.
٤) التنمر والإساءة: ويعمل على ممارسة سلوكيات مسيئة لفظيًا أو نفسيًا تجاه المرؤوسين والمنافسين.
٥) الفساد المالي والإداري: ويستخدم فيها اسلوب الرشوة والاختلاس وتبديد الموارد وعدم الشفافية واستخدام الواسطة لتسهيل معاملاته الفاسدة واخطائه الادارية.
٦) عدم المساءلة: ويعمل على التهرب من المسؤولية عن الأخطاء أو الفشل، وإلقاء اللوم على الآخرين المرؤوسين الاقل خبرة.
اما العلاقة بين أخلاقيات المهنة "وحيونة المنصب" فهي علاقة عكسية وتنافرية فعندما تضعف أخلاقيات المهنة في بيئة العمل تزداد احتمالية ظهور سلوكيات "حيونة المنصب" وهذه السلوكيات تؤدي لنتائج مدمرة على المؤسسة العامة وتشمل:
١• تدهور بيئة العمل: تصبح بيئة العمل بيئة سامة يسودها الخوف والتوتر وعدم الثقة والحذر من الاختلاط والتقاطعات الوظيفية بين المرؤوسين .
٢• انخفاض الإنتاجية للمؤسسة نتيجة يتأثر أداء الموظفين سلبًا ويقل دافعهم النفسي للإبداع والعمل الجاد.
٣• يفقد الموظفون والعملاء ثقتهم في القيادة والمؤسسة ككل.
٤• هجرة الكفاءات العاملة في المؤسسة وتتحول بيئة العمل الي بيئة طاردة للكفاءات.
٥• تشويه سمعة المؤسسة امام الجمهور الداخلي والخارجي وتحولها إلى بيئة عمل فاشلة.
ولتعزيز أخلاقيات المهنة ومكافحة "حيونة المنصب"
لا بد من اتباع استراتيجيات إدارية وتنظيمية شاملة، منها:
١- تحديد المبادئ والقيم التي تحكم سلوك الموظفين في جميع المستويات دون تمييز.
٢- استخدام اسلوب القدوة القيادية الحسنة في الالتزام باخلاق المهنية.
٣- توفير برامج تدريبية منتظمة حول أخلاقيات العمل وأهميتها وتدريبهم عليها بورش وندوات ودورات واعلانات.
٤- اتباع اسلوب المكافأة للسلوكيات الأخلاقية الجيدة ومعاقبة المخالفات بشكل عادل وشفاف دون تحيز او تمييز.
٥- توفير قنوات وآليات آمنة وسرية للموظفين للإبلاغ عن أي سلوكيات غير أخلاقية دون خوف من الانتقام من المبلغ واسترجاع الحقوق لاصحابها بشكل علني مما يعزز عدم السكوت على الاساءة.
٦- التأكيد على المساءلة في جميع المستويات والعدالة وتشجيع التواصل المفتوح والتصريح والشفاف للمعلومات.
٧- التركيز على التنمية الشخصية والمهنية مما يعزز شعورهم بالانتماء والقيمة العليا التي تدفعهم للابداع وتحسين سمعة المؤسسة التي تتحول بالتقدم الي بيئة جاذبة للكفاءات .
٨- الاختلاط بالمرؤوسين والاستماع لارائهم وموعاناتهم والاطلاع على سير العمل ومتابعتهُ عن قرب وعدم وضع حاجز بشرى او مادي بينهم وبين المرؤوسين.
أخيراً وليس أخيراً، نحن مقبلين على أعتاب انتخابات وتغيير في المناصب والمسؤوليات، اتمنى من معارفي عند اعتلائهم المناصب الحذر من "حيونة المنصب" والحذر من غلق هاتفهم وابوابهم امامي وخاصة من تزامنت مسيرتهم الموتورة مسيرتي الإعلامية وكان لهم حظوة من قلمي وأخلاق مهنيتي للنجاح
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=pfbid033wX1H1yPTZzStxDmYYWNGv9PAwNt2pZUsBTNZjYJK72wMymHCg2BmHyBiGbNifYnl&id=100063849497916
بقلم / إنعام العطيوي
إن بناء ثقافة مؤسسية قائمة على الأخلاق والقيم الإيجابية هو أساس لنجاح أي مؤسسة وتنميتها واستدامتها، وتحصينها ضد ظاهرة "حيونة المنصب" الذي يعد فيها هذا المفهوم من المفاهيم الغير اكاديمية الرسمية في علم الاجتماع والإدارة التنظيمية، ولكنه ناتج من حداثة اللغة العامية المصاحبة لحداثة سلوكيات إلايقاع السرعة للحياة الحديثة والتي تتسم باستغلال السلطة والتسلط والفساد والسلوك الغير اخلاقي والسلطوي الذي قد يصدر من بعض الأشخاص الذين يشغلون مناصب عليا أو مؤثرة، حينها يتصرفون بطرق تتسم بالاستبداد والأنانية واستغلال للسلطة، والبعد عن القيم الإنسانية الأخلاقية والتعامل حسب الاهواء الذاتية التي لا تتسم بالموضوعية والوضوح والأكاديمية .
ومن هذا المنطلق يعد هذا الموضوع دراسة مهمة في العديد من النظريات والمجالات الأكاديمية لعلم الاجتماع والإدارة التنظيمية، إذ يشمل العديد من النظريات ولكنهُ ليس بنفس المصطلح، وإنما يحمل مصطلحات أخرى منها (القيادة السامة للمؤلف "جين ليبمان"والاضطرابات الشخصية في مكان العمل ) ويصف هذا الكتاب بعض السلوكيات التي تتسم"بحيونة المنصب" وقد تكون مرتبطة بسمات شخصية مضطربة (مثل النرجسية أو السيكوباتية) وهذا يتخصص فيه علماء النفس التنظيميون.
وتبرز سمات العدوى بحيونة المنصب عندما يتحول أول مؤشر الكتروني بغلق الهاتف، وتغيير الرقم، وعدم الرد على المكالمات، وتحويل خاصية المخفي للرسائل للمعارف، ثم غلق الأبواب امام جمهوره الذي كسب منصبهُ بترشيحهم واختيارهم، والتنصل من تلبية احتياجاتهم، ومحاولة استغلالهم للوصول لنجاحه، ثم تبدأ المرحلة الثانية بتصفية معارفه الذين رافقوه بمسيرته المأزومة للوصول للمنصب لأنهم أكثر الأشخاص معرفة بتاريخه الموتور.
ومن أهم علامات الانخراط الفعلي في "حيونة المنصب" حسب نظريات علم الاجتماء والادارة التنظيمية تكون كالتالي:
١) استغلال السلطة: وتكون عبر استخدام المنصب لتحقيق مصالح شخصية أو لفرض الرأي أو لإهانة منافسيه او لتقليل من شأن الآخرين الذين يعدون خطر بمهنيتهم على فساده الاداري.
٢) التسلط والغطرسة: والتعامل بتعجرف مع المرؤوسين أو الزملاء، والشعور بالتفوق على الآخرين بغير سبب وتميز بخاصية الانا العليا تطبيقاً لنظرية أفلاطون .
٣) التمييز والمحسوبية: وتكون بتفضيل بعض الأفراد على أسس شخصية وليس على أساس الكفاءة أو الجدارة وتزداد صفة تمييزهم حسب منافقتهم له وتقربهم الشخصي منه وعدم تسيير معاملات وإجراءات الحقوق للمرؤوسين حسب استحقاقهم ولكن حسب الاهواء الشخصية والمزاجية.
٤) التنمر والإساءة: ويعمل على ممارسة سلوكيات مسيئة لفظيًا أو نفسيًا تجاه المرؤوسين والمنافسين.
٥) الفساد المالي والإداري: ويستخدم فيها اسلوب الرشوة والاختلاس وتبديد الموارد وعدم الشفافية واستخدام الواسطة لتسهيل معاملاته الفاسدة واخطائه الادارية.
٦) عدم المساءلة: ويعمل على التهرب من المسؤولية عن الأخطاء أو الفشل، وإلقاء اللوم على الآخرين المرؤوسين الاقل خبرة.
اما العلاقة بين أخلاقيات المهنة "وحيونة المنصب" فهي علاقة عكسية وتنافرية فعندما تضعف أخلاقيات المهنة في بيئة العمل تزداد احتمالية ظهور سلوكيات "حيونة المنصب" وهذه السلوكيات تؤدي لنتائج مدمرة على المؤسسة العامة وتشمل:
١• تدهور بيئة العمل: تصبح بيئة العمل بيئة سامة يسودها الخوف والتوتر وعدم الثقة والحذر من الاختلاط والتقاطعات الوظيفية بين المرؤوسين .
٢• انخفاض الإنتاجية للمؤسسة نتيجة يتأثر أداء الموظفين سلبًا ويقل دافعهم النفسي للإبداع والعمل الجاد.
٣• يفقد الموظفون والعملاء ثقتهم في القيادة والمؤسسة ككل.
٤• هجرة الكفاءات العاملة في المؤسسة وتتحول بيئة العمل الي بيئة طاردة للكفاءات.
٥• تشويه سمعة المؤسسة امام الجمهور الداخلي والخارجي وتحولها إلى بيئة عمل فاشلة.
ولتعزيز أخلاقيات المهنة ومكافحة "حيونة المنصب"
لا بد من اتباع استراتيجيات إدارية وتنظيمية شاملة، منها:
١- تحديد المبادئ والقيم التي تحكم سلوك الموظفين في جميع المستويات دون تمييز.
٢- استخدام اسلوب القدوة القيادية الحسنة في الالتزام باخلاق المهنية.
٣- توفير برامج تدريبية منتظمة حول أخلاقيات العمل وأهميتها وتدريبهم عليها بورش وندوات ودورات واعلانات.
٤- اتباع اسلوب المكافأة للسلوكيات الأخلاقية الجيدة ومعاقبة المخالفات بشكل عادل وشفاف دون تحيز او تمييز.
٥- توفير قنوات وآليات آمنة وسرية للموظفين للإبلاغ عن أي سلوكيات غير أخلاقية دون خوف من الانتقام من المبلغ واسترجاع الحقوق لاصحابها بشكل علني مما يعزز عدم السكوت على الاساءة.
٦- التأكيد على المساءلة في جميع المستويات والعدالة وتشجيع التواصل المفتوح والتصريح والشفاف للمعلومات.
٧- التركيز على التنمية الشخصية والمهنية مما يعزز شعورهم بالانتماء والقيمة العليا التي تدفعهم للابداع وتحسين سمعة المؤسسة التي تتحول بالتقدم الي بيئة جاذبة للكفاءات .
٨- الاختلاط بالمرؤوسين والاستماع لارائهم وموعاناتهم والاطلاع على سير العمل ومتابعتهُ عن قرب وعدم وضع حاجز بشرى او مادي بينهم وبين المرؤوسين.
أخيراً وليس أخيراً، نحن مقبلين على أعتاب انتخابات وتغيير في المناصب والمسؤوليات، اتمنى من معارفي عند اعتلائهم المناصب الحذر من "حيونة المنصب" والحذر من غلق هاتفهم وابوابهم امامي وخاصة من تزامنت مسيرتهم الموتورة مسيرتي الإعلامية وكان لهم حظوة من قلمي وأخلاق مهنيتي للنجاح
https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=pfbid033wX1H1yPTZzStxDmYYWNGv9PAwNt2pZUsBTNZjYJK72wMymHCg2BmHyBiGbNifYnl&id=100063849497916